Привет, на связи Лена Ненахова, основатель “Студии HR-охоты им. Ненаховой”. Возможно, я как ИТ-рекрутёр сейчас немножко стреляю сама себе в ногу. Но всё же, я выскажу своё мнение о том, почему айтишники от вас бегут.

Ну, для начала пробежимся по паре банальностей о которых нельзя не сказать:

1. Мало платите
Нужно платить по рынку, хотя бы по нижней вилке. Мы касались этого в статье Как удерживать IT-спецов в команде, не повышая зарплату.


2. Считаете свой проект интереснее, чем он есть

Вечная проблема IT-предпринимателей. Конечно, с вашей точки зрения ваш проект всегда самый интересный и невероятный на свете. Однако, для большинства ваших сотрудников и особенно кандидатов на рынке, которые впервые слышат про ваш проект, это далеко не так.

Думайте также о том, чтобы сотрудникам всегда было куда развиваться на вашем проекте и осваивать новые технологии. Добавляйте такие элементы искусственно, даже если в моменте они не требуются для дела.

Но помимо подобных очевидных моментов есть один, который многие упускают из виду...

Так, ну а теперь переходим к самому главному, о чем я хочу поговорить в этой статье:

Это – роль руководителя в команде!

Есть такое выражение в HR-среде: “приходят на работу, а уходят от начальника”.

Если посмотреть статистику, то причина увольнения “руководитель” всегда является одной из топовых. В ИТ в том числе. Так как же победить текучку?

Не экономьте на менеджерах и нанимайте лучших. Текучка становится серьёзной проблемой, когда руководитель не справляется с тем, чтобы сплотить, мотивировать и развивать команду.

Основной признак слабого менеджмента –

нежелание взращивать кадры

На это требуется много, слишком много сил. Все хотят только готовых профессионалов, но никто не хочет их обучать.

А откуда браться готовым кадрам?

У нас десятки тысяч выпускников ИТ-курсов каждый месяц. Тысячи ИТ вакансий каждый месяц. И, казалось бы, вот пожалуйста – есть обучившиеся азам люди, рвущиеся в бой, с одной стороны. Есть куча потребностей компаний с другой стороны – берите и адаптируйте ребят!

Но никто не хочет этим заниматься. И больше всех этот процесс стопорит плохой менеджмент.

Да, джунами нужно заниматься. Нужно прописывать им кучу инструкций, нужно упорядочивать все процессы, комментировать код всего продукта, техническую документацию писать – как же устроены все ваши системы, каждый день объяснять людям, куда мы идём, зачем мы делаем то или иное.

Для этого нужен хороший управленец. Пусть он не будет хорошим технарём, но обладает социальными навыками! Так называемыми софт скиллами. Менеджерскими! Многие же хотят одним тимлидом закрыть все. Чтобы он был сильный бэкендер сам, понимал фронт, был еще профи как менеджер, ну и в девопсе конечно шарил. Очень привлекательная идея – закрыть одним человеком 3-4 роли. Очень экономно конечно! Только идея утопична. А в реальности такой многорукий многоног скорее всего не будет сильным вообще ни в чем.

Управленец должен управлять!

У меня был один прекрасный пример перед глазами. Руководитель Java-разработки Дима. Дима был так себе программист. Все в компании это знали и открыто говорили, в том числе его начальник. Но Дима был классный именно как руководитель. Он умел брать на рынке труда те ресурсы, которые есть, и эффективно ими управлять и реализовывать задачи. Взращивал ребяток, удерживал их, перетасовывал по проектам, придумывал им геймификацию повышений: “сдай вот этот экзамен и получи +20000 р к окладу”, “получи вот этот сертификат в течение ближайшего полугода работы и получи еще +20000 р к окладу”. Его программисты были счастливы работать под его крылом. Они с большим удовольствием росли у него как профессионалы. Они были ему преданы. Это ли не мечта любого руководителя?

Но чтобы было так – Дима реально много для своих людей делал! Как-то раз он ездил утром в воскресенье(!!!) на вокзал (!!!) встречать найденного мной молодого джависта, которого мы релоцировали из другого региона, чтобы помочь мальчику заселиться в квартиру(!!!). Которую компания специально снимала для переезжающих и командировочных сотрудников в Москве. Вот такая забота. Реальная. И поэтому всё было прекрасно у нас с Java-разработкой направления Димы, хотя это самый востребованный язык и на джавистов идет безумная охота. Но от него не уходили. Потому что он выстроил обучение, адаптацию, рост ребят и ротацию по разным проектам. И по-человечески к ним относился.


80% всех руководителей в разработке ПО в России действуют по принципу: “Нам нужны только middle+ и senior! Обучать мы не готовы! И зачем мы нужны сениорам - нам тоже непонятно! Но найдите нам их. Потому что мы орлы и на вот этих вот всех птенцов смотрим с презрением”.
Не надо так.

Лучший способ победить текучку – взращивать

кадры в своей компании!

Потому что выросшие у вас кадры – самые лояльные, самые вовлечённые, самые заинтересованные в успехе компании. Они будут вам благодарны за то, что вы в них поверили. За всё то, что вы в них вложили.

Но для этого нужны хорошие менеджеры.

Кстати, тот мальчик, которого Дима встречал на вокзале, быстро вошел в “золотой список компании”. Список ключевых программистов, которых компания считала критически важным удерживать у себя.
Этот пацан писал потрясающий чистый код. Пацан, приехавший из Тольятти работать в Москву на 60000 р. Код, от которого все реально падали, прям восторгающий коллег своей красотой код на Джаве. Я видела их реакции. Они были сражены кодом этого мальчика. И то, что Дима лично встретил его с поезда в начале его профессионального пути, этот мальчик явно не забудет никогда. Такое не забывается.

При этом у нас был другой Джава-тимлид Андрей. Он годами не мог нанять себе никого, потому что все они были жалкими птенцами по сравнению с ним, единственным орлом и светочем. Единственный нанятый им джавист от него ушел. Преимущественно Андрей писал всё сам =) Вот и подумайте, как вы будете масшабировать свой бизнес, если у вас сидит несколько таких тимлидов, как Андрей, презирающих всех и никого не нанимающих с пояснениями, что “все – не те, один я тот” . Как вы будете расти с тимлидами, которые не хотят и не умеют делегировать?
Подсказка: никак.
А еще вы будете вынуждены платить звезде-Андрею выше рынка. Он ведь всю экспертизу хранит в одних руках (своих), и его потеря может стоить вам всего проекта.

Вот и сравните сами – презрительное отношение к юным дарованиям со стороны большинства тимлидов, как у Андрея, и человеческое отношение, как у Димы.

Результаты были налицо.

Команда Димы успешно делала проекты заказной разработки ПО для крупных финансовых компаний как “Московская биржа”, “Национальный расчетный депозитарий” и других. Они могли справляться с несколькими проектами параллельно. И приносили бизнесу компании много денег. А я была счастива искать Диме людей. Потому что знала, что они попадут в лучшие менеджерские руки из возможных.

Андрею как понимаете искать кого-то было просто бесполезно. Периодически он жаловался на меня и мой HR-отдел, а я жаловалась на него в ответ. И ничего не менялось. Потому что так как он замкнул свой проект на себе, то начальство боялось даже дышать в его сторону. В такой картине выигрывает только Андрей, но не компания.

Вот и думайте, кого вы хотите видеть у себя. Царька или реально хорошего управленца. Пусть он и слабый программист. Но умение Димы выращивать и удерживать программистов внутри своей команды покрывало всё. В конце концов, вам шашечки или ехать?

Поехать быстрее вы можете с помощью моей студии HR-охоты. Ищем тимлидов, а не царьков. Выстраиваем HR-стратегии, адекватные рынку, а не фантазиям. Пишите мне в ТГ: @Nena_X