Привет, на связи IT-рекрутёр Лена Ненахова, основатель “Студии HR-охоты им. Ненаховой”. Продолжаю пилить интересные кейсы из своей практики. Сегодняшний будет посвящён ясновидению. Как найти в компанию идеального кандидата, если они хотели вообще не этого?

Дано:

Небольшая, но очень интересная монопродуктовая компания на 15 человек. Ребята очень маленькие. Пилят ПО для автоматизации заводов.

Продукт очень сложный и интересный. Потому что их бэкендом на Ruby управляются физические производства.

К примеру, ребята делают софт для очков дополненной реальности, чтобы сотрудник производства, работая на конвейере, мог видеть свои задачи в real time режиме и иметь при этом свободные руки. В общем, управление, бизнес-логика, комплексная автоматизация завода. Одним словом – крууто.

В чём была сложность:

Из-за того, что команда у ребят маленькая, каждый сотрудник для них – на вес золота. Прикладная область сложная и нестандартная. Требования очень высокие.

Ребятам было критически важно, чтобы у разработчика был крутой теоретический бэкграунд, чтобы он понимал Computer Science и как всё работает на физическом уровне.

Ребята искали себе людей вплоть до уровня тимлида. Вилка была высокая, вплоть до 450 000 рублей. Осложнялось это тем, что таких спецов на рынке раз два и обчёлся.

У ребят был собственный HR, плюс они работали с несколькими подрядчиками на аутсорсе. И всё равно закрыть вакансию не получалось. Искали уже больше трёх месяцев совершенно безуспешно.

По словам заказчика, подрядчики, фрилансеры и кадровые агентства работали даже хуже, чем самостоятельный поиск по хедхантеру.

Тогда они обратились ко мне – я стала уже пятой по счёту стороной, пытающейся закрыть эту вакансию.

Как всё случилось

Я включилась в поиск и зарядила свои воронки по полной программе. Пошли первые движения, но чего-то серьёзного пока не находилось. Я знала, что рано или поздно найду нужного человека – но понимала, что это может затянуться.

В общем, уже серьёзно настроилась хорошенько заколебаться с этой вакансией и внутренне смирилась со всем, с чем можно смириться.

А потом явился Бог из машины. Совершенно случайно, через свой нетворкинг я встретила одного 22-летнего мальчика. Назовём его Петя.

Петя совершенно не подходил под описание вакансии компании. Но каким-то шестым чувством я вдруг ощутила – это именно тот чувак, который им нужен.

Если вы читали другие мои статьи, то уже понимаете, в какую сложную ситуацию я попала. Когда я основывала свою “Студию HR-охоты им. Ненаховой” одним из основных принципов, которым я всегда хвалилась, было – предлагать только релевантных кандидатов.

Ещё когда я руководила IT-рекрутментом в банке “Открытие”, поток нерелевантных резюме от кадровых агентств был моих самым жутким ночным кошмаром – бесконечное высасывание времени “Посмотрите этого не подходящего вам мальчика. Не подходит? А почему? Давайте созвонимся обсудим этот вопрос!” Фух, ужас. Когда я заходила в этот бизнес – я клятвенно себе обещала, что такой ерундой я заниматься никогда не буду

Но в этой ситуации у меня появилось острое желание нарушить принцип.

На самом деле, оно было интуитивным. Но, убеждая себя, я привела аргументы, почему Петя должен понравится ребятам.

1. Петя был конкретным гиком – таким классическим ботаником с горящими глазами. А то, что контора – настоящее сборище гиков я поняла ещё на моменте прочтения их объявления. Ребята описали каждый пункт того, что им нужно с просто невероятной дотошностью. Я ясно поняла, что с Петей у них будет culture-fit. Я очень ярко представила, как он будет сидеть с ними в кружочке и нежно ворковать о сетевых взаимодействиях.

2. У Пети был важный плюс – он только что закончил профильное IT- образование. То есть, у него хороший теоретический бэкграунд. Он прошёл курсы по компьютерным сетям. То есть, у него была как раз-таки вся та база, о которой в компании мечтали.
Причём она свежая и актуальная.

Зарплатные ожидания у Пети были всего 150к. Вилка на вакансию была 450к – напоминаю.

Я немного почесала голову. И решила всё таки послушаться интуиции и мягко отправить резюме парня в формате: “Ну вот если что, есть вот и такие варианты”.

Но, всё таки кидать только его одного мне было стыдно. Поэтому сначала я нашла ещё одного кандидата, более подходящего под требования заказчика. Более взрослого и опытного. Он не прошел даже первое мини-интервью на три теоретических вопроса.

И знаете что? Заказчик взял этого 22-летнего парня. Более того, они в него буквально влюбились. На техническом интервью там собралось 3 человека с их стороны собеседовать и они моментально сделали ему оффер без сомнений.

Сразу после собеседования они предложили ему зарплату в 175 000 – на 25 000 больше, чем он изначально просил. Более же подходящий под описание вакансии кандидат получил от ворот поворот.

Что в итоге?

Парень работает в компании уже больше 3 месяцев и закрывает потребности конторы. Им довольны. Больше людей пока не ищут. Цикл сделки составил 6 недель с момента старта поиска до момента выхода сотрудника на работу.

А я поняла, что моя жопная интуиция иногда знает, какой кандидат нужен заказчику, лучше самого заказчика.

???

Profit

В общем, если вам нужно найти специалиста – приходите работать со мной. Я вместе со свой интуицией сделаю вам такой поиск специалиста, после которого... (дальше не придумала, как вы понимаете – снова выполняю просьбы сеошника). Так что лучше просто жмите кнопочку "связаться" и уже всё обговорим :)